Temática del proyecto
Este proyecto está enfocado en la creación de un sistema de información relacionado con la gestión de recursos humanos por competencias, y la gestión del conocimiento en las organizaciones intensivas en conocimiento, en las cuales su principal activo es el capital humano.
Utilidad
Proveer a las organizaciones de un sistema de información que permita conocer las habilidades y competencias de sus empleados, en referencia a los roles definidos por el departamento de recursos humanos, con el fin de eficientar y mejorar los procesos del departamento de recursos humanos, consiguiendo disminuir los tiempos y costes de asignación de los recursos.
Por otro lado, también da soporte a la figura del mentor brindándole más información que le permita velar por la carrera de los colaboradores a su cargo.
Por último, esta herramienta aporta una mayor visibilidad a la alta dirección sobre los perfiles con los que cuenta la organización y si estos están en línea con lo requerido en el mercado, permitiéndole establecer estrategias a medio-largo plazo en base a los recursos disponibles.
¿Por qué este trabajo?
El motivo de realizar este trabajo es que tras más de 10 años de experiencia en consultoría y tras haber pasado por 3 consultoras multinacionales, he detectado que todas, a pesar de ser organizaciones intensivas en conocimiento, tiene margen de mejora en cuanto a la gestión del capital humano.
Objetivos del trabajo
- Mejora del proceso de asignación de recursos a proyectos y actividades de la compañía por parte de los departamentos de recursos humanos e industrialización.
- Disminución de tiempos y costes de búsqueda y asignación de recursos.
- Evaluar la auténtica necesidad de nuevas incorporaciones conociendo con exactitud los perfiles con los que se cuenta.
- Conocer si las necesidades del mercado tanto actuales como de las tendencias más cercanas se ven cubiertas con los perfiles disponibles actualmente.
- Conocer la necesidad de certificar o formar un grupo de empleados en una competencia o habilidad concreta.
- Mejora del conocimiento de los recursos por parte de la alta dirección.
- Conocer la tendencia de perfiles que está empleando la compañía y el nivel de actualización de los recursos, con el fin de ajustarlo al mercado.
- Aumentar la ventaja respecto a otros competidores gracias a la semi-automatización del proceso.
- Aumentar la velocidad de detección de los perfiles adecuados con el fin de presentarlos a posiciones y/u ofertas concretas con mayor certeza y, por ende, más probabilidades.
- Aumentar la satisfacción de los empleados gracias a una asignación más adecuada a sus habilidades y competencias.
- Asignar recursos basándose más en sus competencias y habilidades concretas y actualizadas.
- Asignar recursos basándose en sus objetivos de carrera a largo plazo.
- Dar soporte al mentor en el acompañamiento de la carrera profesional del empleado.
- Proveer al mentor de las herramientas necesarias para barajar las diferentes vías de carrera profesional por las que puede optar el colaborador.
La investigación
La metodología de investigación para este proyecto es cualitativa. Por un lado, en referencia a la gestión de recursos humanos por competencias, que ha supuesto la base para identificar de forma general el significado de una competencia o una habilidad.
Siguiendo el enfoque de Claude Levy-Leboyer (Alles, 2005)., podemos entender las competencias como:
- Comportamientos de los cuales algunas personas hacen mejor uso que otras, llegando incluso a transformarlas para hacerlas más eficaces dependiendo de la situación.
- Comportamientos observables en el día a día laboral y en evaluaciones, las personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos que poseen.
- Un rasgo de unión entre las características individuales y las genéricas solicitadas para desempeñar una labor profesional.
Por otro lado, la definición específica de los roles basada en la metodología actual de la empresa en la que está basado este proyecto, la cual es Safe 4.5- Hidra.
La mayor dificultad durante el proceso de investigación fue encontrar información específica de otras organizaciones, dado que suele tratarse de información interna.
Conclusiones
“En un sistema capitalista, el capital es el recurso de producción crítico, y está totalmente separado, y aún en oposición, con el trabajo. En la sociedad hacia la cual nos estamos encaminando rápidamente, el recurso clave es el saber. No puede ser comprado con dinero ni creado con capital de inversión. El saber reside en la persona, en el trabajador del conocimiento”. (Peter Drucker)
Vivimos en la sociedad del conocimiento, donde este pasa a ser el activo principal de las organizaciones, por delante de la tierra o el trabajo manual. Por este motivo es necesario que las organizaciones conozcan en detalle el capital humano con el que cuentan.
Para poder llevar a cabo este sistema de información y que sea extrapolable a otras organizaciones, en primer lugar esas organizaciones deberán ser intensivas en conocimiento o estar dispuestas a convertirse en ello durante el proceso, y deberá realizarse un trabajo de definición de roles y competencias específico para cada organización, dado que hoy en día, a pesar de que los roles son los mismos y las competencias similares, cada organización establece sus propios criterios y no existe una relación unificada de roles y competencias, sino que puede depender de la metodología, el sector, etc.